Lexique Juridique

Léxique Juridique

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Abandon de poste
L'abandon de poste se caractérise par une sortie du salarié non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes pendant les heures de travail.
Absence injustifiée et répétée
L'absence injustifiée et répétée est caractérisée par la non présentation du salarié à son poste de travail, non autorisée au préalable, sans justification et de manière répétée.
Accident de trajet
L'accident de trajet est l'accident survenu au salarié pendant son trajet aller ou retour entre le lieu de travail et : - sa résidence principale (ou secondaire stable) ou tout autre lieu auquel le salarié se rend, de façon habituelle, pour des motifs d'ordre familial. Sont exclues les dépendances de la résidence (garage, jardin, cour, …) - le restaurant, la cantine ou le lieu où le salarié prend habituellement ses repas (pas nécessairement quotidien mais suffisamment fréquent. Exemple : 1 à 2 fois par semaine)
Accident de travail
Est considéré comme un accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à tout personne salariée de l’entreprise. Sauf si il soit démontré que la cause de l’accident est totalement étrangère au travail.
Acompte
L'acompte consiste à verser au salarié la rémunération d'une période de travail déjà effectuée avant son échéance normale.
Activité partielle
L'activité partielle ou chômage partiel est mise en place lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. L'employeur peut demander l'autorisation préalable à l'administration de réduire la durée habituelle du travail des salariés, en deçà de la durée légale de travail, et ce, pour une durée maximale de 6 mois renouvelables. Les salariés touchés par une perte de salaire peuvent être indemnisés par une allocation de revenu de remplacement, au titre de l'activité partielle.
Affichage obligatoire
L'employeur doit afficher, sur le lieu de travail, des informations facilement accessibles au public, sous peine d'amende. Certaines doivent toujours être affichées (ex: consigne de sécurité, horaires collectifs de travail), d'autres dépendent du nombre de salariés (ex: règlement intérieur obligatoire à partir de 20 salariés).
AGS
L'AGS est une Assurance de Garantie des Salaires (AGS). Elle garantie le paiement des créances salariales résultant d'un contrat de travail en cas d'ouverture d'une procédure collective. La cotisation AGS est uniquement supportée par l'employeur leur permettant de les assurer contre le risque de non-paiement des salaires.
Aide juridictionnelle
L'aide juridictionnelle est une aide financière permettant de bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle par l'état des honoraires et frais de justice. Elle est accordée lorsque le justiciable a de faibles ressources. Elle peut être accordée pour tous les recours devant une juridiction, y compris en matière prud'homale.
Allocation temporaire dégressive
Allocation temporaire dégressive a pour objectif d'aider financièrement un salarié ayant accepté d'être reclassé sur un poste dont la rémunération est inférieure à celle qu'il percevait dans son emploi précédent.
Ancienneté
L'ancienneté est la période pendant laquelle le salarié travaille au sein de l'entreprise.
Arrêt maladie
Arrêt maladie est une période pendant laquelle le contrat de travail du salarié est suspendu du fait de sa maladie. Elle doit être attestée par un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Cette période pourra être indemnisée par la Sécurité sociale.
Astreinte au travail
Astreinte au travail est une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Attestation d`emploi
L'attestation d'emploi est un document délivré par l'employeur, à la demande du salarié. Elle permet d'établir officiellement le lien salarié existant vis-à-vis des tiers.
Attestation de salaire
Attestation de salaire est un document qui doit être transmis par l'employeur à l'Assurance maladie en cas d'arrêt de travail ou congé du salarié, quel que soit le motif. Sur la base de cette attestation, l'assurance maladie évaluera le montant des indemnités journalières à verser.
Avance sur salaire
L'avance sur salaire est une somme versée par l'employeur correspondant à un travail non encore effectué par le salarié. Cette somme n'a pas la nature de salaire mais de prêt. La demande du salarié doit être formalisée par courrier écrit et signé.
Avantages en nature
Les avantages en nature sont des biens ou des services mise à disposition par l'employeur (voiture, logement, repas ...) et dont bénéficie le salarié à titre personnel, sans contrepartie financière ou contre une participation inférieure à leur valeur réelle.
Avenant au contrat de travail
Le contrat de travail signé par l'employeur et le salarié au moment de l'embauche du salarié. Lors de toutes modifications du contrat de travail il est nécessaire d'établir un nouveau document à faire signé par l'employeur et le salarié. Ce document est l'avenant au contrat de travail.
Avertissement
L'avertissement est une remontrance écrite qui met en évidence une faute et prononce une mise en garde.
Blâme
Le blâme est une observation. Si elle est écrite, elle fait l'objet d'une inscription au dossier du salarié pouvant influencer sa carrière et l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire normale. Si elle est orale, le blâme ne sera pas inscrit au dossier du salarié
Bulletin de paie
Le bulletin de paie est un document établit par l'employeur et qui doit obligatoirement être remis au salarié lors du paiement de la rémunération. La remise s'effectue en main propre, par envoi postal au domicile du salarié ou sous forme électronique.
Bureau de conciliation
Le bureau de conciliation s'efforce de trouver un accord entre les parties pour toute procédure devant les prud'hommes.Le bureau de conciliation est composé d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur
Calcul de la prime de précarité
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Cause réelle et sérieuse
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : La cause du licenciement est réelle si elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, La cause du licenciement est sérieuse, si elle est suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Certificat de travail
Le certificat de travail est un document remis par l'employeur au salarié à l'expiration du contrat de travail, quels que soient les motifs de la rupture et la durée du contrat.
Cessation des paiements
Une entreprise est en état de cessation des paiements lorsqu'elle est dans l'impossibilité de faire face ses dettes. Elle doit effectuer une déclaration de cessation des paiements, appelée « dépôt de bilan », auprès du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance.
Changement des conditions de travail
Le changement des conditions de travail porte sur des éléments qui ne sont pas essentiels dans le contrat de travail. En raison de pouvoir de direction, l'employeur peut les changer sans avoir à recueillir l'accord préalable du salarié
Chômage partiel
Lorsqu'une entreprise est confrontée à une baisse temporaire d'activité, elle peut réduire la durée du travail des salariés concernés. Ceux-ci perçoivent en contrepartie une indemnité durant les périodes non travaillées.
CHSCT: Comité d`Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail
Le CHSCT est une instance ayant pour but d'associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail
Clause d`exclusivité
La clause d'exclusivité interdit au salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, d'exercer une autre activité professionnelle, même non-concurrente pour son compte ou pour celui d'un autre employeur.
Clause d`objectifs
La clause d'objectifs est une clause qui impose des objectifs au salarié. Les objectifs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs (satisfaction clients). Ces objectifs peuvent concerner l'entreprise en général, une équipe ou un salarié en particulier.
Clause de confidentialité
La clause de confidentialité est une clause par laquelle le salarié s'engage à ne pas dévoiler certaines informations stratégiques pour la survie de l'entreprise.
Clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation a pour objet d'exiger, de la part d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de restituer les frais de formation engagés en cas de départ anticipé de l'entreprise.
Clause de mobilité
La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié. Dans ce cas, la mutation s'impose au salarié. La présence de cette clause permet à l'entreprise de s'adapter à l'évolution des besoins et de compter sur la mobilité de certains salariés.
Clause de non concurrence
La clause de non concurrence est une clause interdisant au salarié d'exercer une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur, après la rupture du contrat de travail.
Compte épargne temps (CET)
Le compte épargne temps est un dispositif permettant de stocker des repos non pris ou des sommes affectées dans un compte. En contrepartie, le salarié accumule les droits à congé rémunéré ou perçoit une rémunération, immédiate ou différée. Le compte épargne-temps doit être mis en place dans une convention ou un accord collectif. Il est alimenté par l'employeur et le salarié en temps et en argent.
Congé d`adoption
Le congé d'adoption est un congé pouvant être pris par un salarié qui adopte un enfant. Il est indemnisé et sa durée est variable.
Congé de conversion
Le congé de conversion permet au salarié, dont le licenciement économique est envisagé, de bénéficier, sous certaines conditions, d'actions destinées à favoriser son reclassement. L'employeur fixe la durée du congé (au minimum 4 mois).
Congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objectif de favoriser le retour à l'emploi stable d'un salarié concerné par une procédure de licenciement économique à travers des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail
Congé de paternité
Le congé de paternité a pour objectif d'accorder des journées de congés aux pères suite à la naissance ou à l'adoption de leur enfant. La durée de ce congé est fixée à 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples).
Congé de présence parental
Le congé de présence parental permet au salarié de bénéficier d'une réserve de jours de congé lui permettant de s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Congé de reclassement
Congé de reclassement a pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d'action de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement dans le cadre d'une démarche de recherche d'emploi.
Congé de solidarité familiale
Congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Ce congé est indemnisé.
Congé de soutien familial
Le congé de soutien familial permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le salarié doit satisfaire les conditions d'ancienneté. Il n'est pas rémunéré
Congé maternité
Le congé maternité est un congé qui doit être pris pendant une période se situant autour de la date présumée de l'accouchement. Sa durée est variable et peut être augmentée, si nécessaire.
Congé parental
Congé parental est un congé par lequel les salariés peuvent bénéficier d'un congé à temps plein ou de travail à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16 heures hebdomadaires) à la suite de la naissance ou de l'adoption de leur enfant.
Congé parental à temps partiel
Il s'agit du congé par lequel le salarié peut travailler à temps partiel à la suite de la naissance ou de l'adoption de leur enfant. Le temps partiel ne peut pas être inférieur à 16 heures hebdomadaires.
Congé pathologique
Le congé pathologique permet de bénéficier de congés supplémentaires au congé maternité. Il est accordé sur prescription médicale, en cas d'état pathologique lié à la grossesse ou à l'accouchement.
Congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade permet de s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d'absence par an ou d'un congé de présence parentale. Ce dernier entraîne une interruption d'activité.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant les conditions d'ancienneté et d'activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. Sa durée est comprise entre 6 et 11 mois.
Congé sans solde
Le congé sans solde est un congé que le salarié peut demander pour divers motifs. Il n'est pas réglementé (aucune condition, ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier). Pendant la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré, sauf s'il utilise son compte épargne-temps
Congés payés
Les congés payés est une période de congé pendant laquelle le salarié est payé par l'employeur en raison d'une obligation légale. Ce droit est ouvert dès le premier jour de travail et s'apprécie sur une période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail, c'est-à-dire 30 jours ouvrables (5 semaines) par an.
Congés pour événements familiaux
Le salarié peut bénéficier de jours d'absence (entre 1 et 4) pour certains évènements familiaux (naissance, baptême, mariage, décès, ...)
Conseil des prud’hommes
Le conseil des Prud'hommes est une juridiction compétente pour les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé.
Contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat conclu entre un employeur et un salarié. Les parties prévoient à l'avance un terme au contrat. Il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour une durée indéterminée. Il s'agit de la forme normale et générale de la relation de travail. Aucune date de fin n'est prévue.
Contrat de génération
Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-sénior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale par une qualification complémentaire en vue d'accéder à un poste déterminé dans l'entreprise. Il s'adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans. Ils sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) concerne les salariés visés par une mesure de licenciement économique et leur permet de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant leurs reclassements.
Contrat de transition professionnelle (CTP)
Contrat de transition professionnelle (CTP) est un contrat s'adressant aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise qui n'est pas soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement.
Contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat qui lie un salarié et un employeur. Le salarié s'engage à travailler, moyennant une rémunération, pour le compte de l'employeur.
Cotisations sociales
Cotisations sociales sont des sommes versées par une entreprise afin de contribuer au financement du système de protection sociale. Elles sont assumées, à la fois par l'employeur et le salarié.
Délai de carence ou jour de carence
Le délai de carence est la période d'attente à l'issue d'un CDD. L'employeur doit laisser cette période d'attente entre plusieurs CDD avec le même salarié ou sur un même poste.
Délai de prévenance
Le délai de prévenance est une période devant s'écouler entre la notification d'un événement et sa réalisation. Elle s'applique notamment en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai.
Délégation unique du personnel
La délégation unique du personnel est un groupement de salariés élus disposant à la fois des attributions des délégués du personnel et de celles des représentants du personnel au comité d’entreprise. Elle est créée à l'initiative de l'employeur.
Délégué syndical
Délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise. Il n'est pas élu.
Délégués du personnel
Un délégué du personnel est un représentant du personnel élu dans les établissements de plus de 11 salariés.
Délit d’entrave
Le délit d’entrave désigne le comportement volontaire ou non de l'employeur ayant pour effet d'empêcher le fonctionnement normal d'une institution représentative du personnel ou l'exécution normale des missions d'un représentant du personnel.
Démission
La démission est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié.
Démission et droit aux allocations chômage
Le salarié prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail perd ses droits aux allocations chômage car elles sont réservées aux salariés qui ont été involontairement privés de leur emploi, ce qui n'est pas le cas du salarié démissionnaire. Cependant, il aura droit au versement de ces indemnités si sa démission est considérée comme légitime.
Départ négocié
Le départ négocié est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Il permet de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail d'un salarié. Cela suppose qu'aucun différend n'existe sur l'exécution ou la rupture du contrat, au jour de la conclusion de la convention de rupture.
Discrimination
La discrimination vise à défavoriser une personne en raison de certaines de ses caractéristiques ou de certains de ses choix personnels. Elle est illégale et sanctionnée.
Document unique d`évaluation des risques
Le document unique d'évaluation des risques est document écrit ou numérique par lequel l'employeur retranscrit le bilan de l'évaluation des risques existants dans l'entreprise, au niveau de chaque unité de travail.
Droit de retrait en cas de danger
Il s'agit du droit par lequel le salarié est autorisé à arrêter son travail et, si nécessaire, à quitter les locaux de l'entreprise pour se mettre en sécurité lorsqu'il est confronté à une situation de danger grave et imminent.
Droit individuel à la formation (DIF)
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans, dans la limite de 120 heures.
Epargne salariale
L'épargne salariale un système d'épargne collectif ouvrant au personnel de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sont temporairement bloquées.
Faute grave
La faute grave provient d'un fait ou d'un ensemble de fait rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Faute inexcusable de l`employeur
La faute inexcusable de l'employeur est une faute commise par l'employeur ayant entraîné la maladie ou l'accident de son salarié. La faute est caractérisée lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié en raison de sa qualité de professionnel. Par ailleurs, il n'a pas pris les mesures nécessaires pour stopper le danger et préserver le salarié.
Faute lourde
La faute est exceptionnellement grave. Elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur ou au bon fonctionnement de l'entreprise.
Frais professionnels
Les frais professionnels sont des frais supportés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise. Ces frais sont ensuite remboursés au salarié par l'employeur et ne doivent pas être imputés sur la rémunération du salarié. Néanmoins, le contrat de travail peut prévoir que le salarié en conserve la charge moyennant le versement d'une somme forfaitaire fixée à l'avance.
Gratification
Les gratifications sont des sommes d'argent versées en plus du salaire. Elles peuvent revêtir différentes formes (treizième mois, primes de vacances, prime de fin d'année). Elles reposent obligatoirement sur des éléments objectifs d'appréciation matériellement vérifiables sans quoi, elles sont jugées discriminatoires.
Grève
La grève est la cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles.
Harcèlement moral
Le harcèlement moral est constitué d'« agissement répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » (articleL1152-1)
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personnel, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle. Il peut prendre deux formes ; les actes répétés à connotation sexuelle et le chantage sexuel
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat à temps partiel mais en dessous de la durée légale de travail fixée à 35 heures
Heures de délégation des DP et CE
Les heures de délégation des DP et CE sont des quota d'horaires, pris sur le temps de travail des DP et CE, leur permettant d'assurer leur fonction de représentants des salariés
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail (fixée à 35heures), à la demande de l'employeur.
Inaptitude au travail
L'inaptitude empêche le salarié à occuper pleinement ses fonctions. Elle est constatée par le médecin du travail qui rend un avis d'inaptitude. Elle a une origine professionnelle ou non professionnelle.
Indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payé est une somme versée, lors de la rupture du contrat de travail, au salarié qui n'a pas liquidé la totalité de ses congés payés acquis.
Indemnité compensatrice de préavis
L'indemnité compensatrice de préavis est une somme versée par l'employeur lorsque le salarié n'effectue pas son préavis. Son montant est calculé sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le préavis.
Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est une somme d'argent compensant la perte de contrat de travail du salarié. Tout licenciement ouvre droit au versement d'une indemnité. Elle est calculée sur une base légale mais les conventions, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir des conditions de calcul plus favorables.
Indemnité de non-concurrence
L'indemnité de non-concurrence est une somme d'argent versée au salarié par l'employeur, en contrepartie de la clause de non-concurrence, après la rupture du contrat de travail. Elle est librement fixée par l'employeur mais son montant ne doit pas être dérisoire.
Indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle est une somme d'argent compensant la perte du contrat de travail. Son montant est librement négocié entre l'employeur et le salarié et ne peut être inférieur au montant de l'indemnité de licenciement.
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, versée au salarié, doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. l'indemnité légale de licenciement est au minimum de un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Indemnité transactionnelle
L'indemnité transactionnelle est une somme d'argent pouvant être versée par l'employeur au salarié suite de la conclusion d'une transaction
Indemnités journalières
L’indemnité journalières est une somme d'argent versée par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) au salarié pendant le temps de son arrêt de travail. Elle est destinée à compenser partiellement la perte de salaire subie par le salarié.
Instances représentatives du personnel
Ce sont des institutions assurant la représentation ou de ses représentants. Des institutions distinctes assurent cette représentation : - les délégués du personnel - le comité d'entreprise - le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail - les délégués syndicaux et représentants des sections syndicales
Insuffisance de résultats
l'insuffisance de résultats est caractérisée lorsque la carence du salarié soit reconnue ou que sa négligence soit manifeste. Il faut, au préalable, que les résultats aient été fixés dans le contrat de travail par une clause d'objectifs ou qu'ils ont été fixés unilatéralement par l'employeur.
Insuffisance professionnelle
l'insuffisance professionnelle est caractérisée lorsque le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification, par manque de compétences. Cette appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur. Néanmoins, pour être valide, il devra se fonder sur des éléments objectifs qualitatifs (autorité insuffisante) ou quantitatifs (manque de rendement).
Intéressement
L’intéressement est un dispositif facultatif permettant d’associer l’ensemble des salariés aux résultats de l’entreprise, sans condition d’effectif, ni d’ancienneté au moyen de versement de primes immédiatement disponibles, calculées sur les résultats ou les performances de l’entreprise.
Invalidité
C'est le médecin-conseil de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) qui détermine la catégorie d'invalidité d'un salarié. Être reconnu invalide de 2è ou 3è catégorie n'entraîne pas automatiquement une inaptitude au travail.
Jours ouvrables
Les jours ouvrables sont les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (normalement le dimanche) et des jours fériés chômés.
Jours ouvrés
Les jours ouvrés sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou le nombre de jours normalement travaillés par les salariés.
La clause pénale
La clause pénale est une sanction élaborée par les parties au contrat. Elle est applicable lorsqu'une partie ne respecte pas ses obligations envers une ou plusieurs autres parties. Il n'est pas nécessaire de faire intervenir un juge.
Licenciement économique
il s'agit du licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Article L1233-3
Licenciement pour faute
le licenciement pour faute sanctionne l'acte du salarié que l'employeur considère comme fautif.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement personnel du salarié doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, il doit reposer sur des faits objectifs et être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.
Lien de subordination
Le lien de subordination est caractérisé lorsque le salarié travaille sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives et d'en contrôler l'exécution et éventuellement sanctionner les manquements du salarié.
Loyauté (obligation de)
L'obligation de loyauté est une obligation à la charge du salarié par laquelle il s'engage à ne pas cause de torts à son employeur
Maladie professionnelle
La maladie du salarié est professionnelle lorsque la maladie figure sur le tableau des maladies professionnelles ou a fait l'objet d'une procédure de reconnaissance par la CPAM.
Médecin du travail
Un médecin du travail est un médecin employé par un service de santé au travail. Il a pour objectif d'éviter toute altération de la santé des salariés en raison de leur travail.
Mi-temps thérapeutique
Le mi-temps thérapeutique est la reprise du travail à temps partiel suite à un arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail. Il s'agit d'une mesure provisoire ayant pour objectif d'aménager temporairement le travail du salarié pour favoriser l'amélioration de son état de santé et lui permettre de récupérer ses capacités professionnelles.
Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure de prévention permettant d'écarter le salarié de l'entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire. Pendant cette durée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire entraînant une suspension provisoire du contrat de travail. Elle permet d'éloigner le salarié de l'entreprise pendant une durée déterminée.
Modification des fonctions
La fonction et la qualification du salarié sont des éléments figurant dans le contrat de travail du salarié. Ils ne peuvent pas être modifiés sans l'accord du salarié. Toutefois l'employeur peut modifier légèrement les tâches effectuées par le salarié sans que cela remette en cause les fonctions du salarié.
Modification des horaires de travail
En raison de son pouvoir de direction, un employeur peut modifier les horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires du salarié, sauf changements de grandes ampleurs. Toutefois la modification de la durée du travail nécessite l'accord préalable du salarié
Modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail nécessite l'accord obligatoirement du salarié. Malgré son pouvoir de direction, l'employeur ne peut pas modifier seul un élément essentiel du contrat de travail.
Modification du lieu de travail
La mention du lieu de travail sur le contrat de travail n'a qu'une valeur informative. Il faut déterminer si le nouveau lieu de travail se situe, ou non, dans le même secteur géographique. En effet, ce changement peut entraîner une modification du contrat de travail que le salarié pourra éventuellement refuser.
Note de frais
La note de frais est un document attestant des frais engagés par le salarié dans le cadre professionnel. Sur présentation de ce document, le salarié pourra se faire rembourser ultérieurement.
Obligation d’adaptation
Dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit proposer, individuellement, des actions de formations complémentaires permettant au salarié d'acquérir rapidement une compétence afin d'occuper l'emploi disponible.
Obligation de discrétion
L'obligation de discrétion est l'obligation par laquelle le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur, ni à l'intérieur de l'entreprise. Cette obligation est renforcée pour les cadres dirigeants.
Obligation de loyauté
il s'agit pour le salarié de ne pas causer de tort à son employeur.
Obligation de reclassement
Dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur a une obligation de reclassement. Le reclassement du salarié doit être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient
Participation
La participation consiste à redistribuer aux salariés une fraction du bénéfice réalisé par l'entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés
Pénibilité au travail
La pénibilité au travail se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Période d`essai
La période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur évalue les compétences du salarié dans son travail, et le salarié apprécie si les fonctions occupées lui conviennent.
Plan de départ volontaire
Le plan de départ volontaire permet à une entreprise qui fait face à un contexte économique difficile de réduire sa masse salariale sans recourir à une procédure de licenciements économiques.
Plan de sauvegarde de l`emploi (PSE)
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un dispositif légal devant être mis en place lorsqu'une procédure de licenciement économique est envisagée. Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'un le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Il a pour objectif d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre.
Plan Epargne Entreprise (PEE)
Le Plan Épargne Entreprise (PEE) est un dispositif d'épargne salariale mis en place au niveau de l'entreprise ou d'un groupe d'entreprises pour une durée déterminée ou indéterminée.
Plan Epargne Interentreprises (PEI)
Le plan d'épargne interentreprises permet de constituer un plan d'épargne d'entreprise (PEE) commun à plusieurs entreprises. Le salarié constitue une épargne par la constitution d’un portefeuille de valeur mobilière.
Préavis
Le préavis est un délai s'écoulant entre la notification du licenciement ou de la démission et la fin du contrat de travail.
Prévention des risques (obligation)
L'obligation de prévention impose à l'employeur de prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » selon l'article L4121-1 du Code du Travail
Prime
Les primes sont des sommes d’argent versées en plus du salaire. Elles peuvent revêtir différentes formes (treizième mois, primes de vacances, prime de fin d'année). Elles reposent obligatoirement sur des éléments objectifs d’appréciation matériellement vérifiables sans quoi, elles sont jugées discriminatoires.
Prime d`ancienneté
La prime d'ancienneté est une prime accordée par l'employeur à certains salariés afin de les récompenser pour leur fidélité à l'entreprise
Prime de naissance
La prime de naissance est une prime versée, sous condition de ressources, en fin de grossesse, pour préparer l'arrivée de l'enfant.
Prime de panier
La prime de panier est une indemnité de repas accordée par l'employeur à des salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile.
Prime de précarité
La prime de précarité est une prime de fin de contrat versée lorsque le contrat à durée déterminée arrive à son terme.
Priorité de réembauche
La priorité de réembauche a pour objectif de permettre au salarié licencié pour motif économique, de bénéficier d'une priorité de réembauche en cas de nouveaux postes disponibles dans l'entreprise pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Prise d’acte de la rupture
La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail. Il y a prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié aux fins de faire constater les manquements contractuels de l’employeur.
Procédure disciplinaire
Avant d’appliquer une sanction disciplinaire suite à une faute du salarié, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Il s'agit de la procédure disciplinaire
Rappel de salaire
Le rappel de salaire concerne des éléments de salaire intégrés à des bulletins de paie postérieurs à la période de travail correspondante.
Reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document faisant l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il est établi par l'employeur et remis au salarié qui quitte son emploi.
Redressement et liquidation judiciaire
Il s'agit de deux procédures collectives mises en place lorsque l'entreprise est en état de cessation des paiements. Leur finalité est différente. Le redressement a pour objet la poursuite de l'activité de l'entreprise, le maintien de l'emploi et l'apurement des dettes. La liquidation intervient lorsque le redressement de l'entreprise est manifestement impossible.
Règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document écrit mis en place dans les entreprises de plus de 20 salariés exposant des règles en matière d'hygiène et de sécurité et en matière de discipline. Les règles édictées s'imposent aux salariés et à l'employeur.
Repos compensateur obligatoire
Le repos compensateur obligatoire est la contrepartie obligatoire à l'accomplissement d'heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires du salarié (au-delà de 220 heures supplémentaires par an).
Repos hebdomadaire
Sauf dérogations, le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel il faut ajouter l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Résiliation judiciaire du contrat de travail
La résiliation judiciaire consiste pour un salarié à demander au Conseil de prud'hommes la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci commet des manquements contractuels.
Rétrogradation disciplinaire
La rétrogradation disciplinaire est une sanction disciplinaire destinée à faire régresser le salarié dans ses responsabilités ou sa position hiérarchique. Cette sanction constitue une modification du contrat de travail. L'employeur doit donc recueillir l'accord du salarié avant de la mettre en œuvre.
Risque professionnel
Risque professionnel est un risque pouvant survenir à l'occasion du travail
Risque psychosociaux
Les risque psychosociaux sont des risques professionnels portant atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés et impactant le bon fonctionnement de l'entreprise. Les formes les plus fréquentes de risques sont le stress, la violence, ainsi que les cas de harcèlements.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminé.
Saisie sur salaire
La saisie sur salaire est une procédure mise en place par un créancier permettant à l'employeur de retenir, sous conditions, une partie des rémunérations d'un débiteur salarié.
Saisir le conseil des prud`hommes
Le conseil de prud'hommes est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail de droit privé. Le conseil des prud'hommes peut être saisi par le salarié ou par l'employeur
Saisir le conseil des prud`hommes en référé
La saisie du conseil des prud'hommes en référé est une procédure qui permet de trancher un litige en urgence. Dans un tel cas, la tentative préalable de conciliation est supprimée ; les parties doivent se présenter en personne ou être représentées.
Salarié handicapé
Le statut de salarié handicapé concerne la personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver en emploi sont réduites à cause d'un handicap. La reconnaissance officielle est faite auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Salarié protégé
Les salariés protégés sont des salariés qui bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement. En bénéficie, les femmes enceintes ainsi que les représentants du personnel. La procédure de licenciement est plus encadrée afin d'éviter les éventuels abus.
Sanction disciplinaire
La sanction disciplinaire est une mesure prononcée par l'employeur envers son salarié à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif
Stress au travail
Le stress au travail survient lorsqu'il y a un « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » article 3 de l'ANI du 02 juillet 2008.
Surveillance des salariés
La possibilité de surveillance de l'employeur envers ses salariés résulte de son pouvoir de direction. Cette notion renvoie à la surveillance médicale et à la surveillance par des procédés techniques (téléphone, géolocalisation, fouille, …).
Suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est la situation temporaire dans laquelle le salarié n'effectue pas sa prestation de travail et l'employeur ne le rémunère pas pendant la durée de la suspension.
Temps de pause
Le temps de pause est la période pendant laquelle le salarié s'arrête de travailler, sur une courte durée. Il doit rester sur le lieu de travail ou à proximité immédiate. Il est calculé à partir de 6 heures de travail. Ainsi, lorsque le salarié a atteint 6 heures de travail, il peut bénéficier de 20 minutes de pause, au minimum.
Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps s'écoulant entre le moment où le salarié quitte sa résidence principale (ou secondaire stable), ou tout autre lieu auquel le salarié se rend, de façon habituelle, pour des motifs d'ordre familial et se termine lorsqu'il arrive sur son lieu de travail (parking, vestiaire, …).
Temps de travail (durée du travail)
Le temps de travail est la durée de travail effectif effectuée par le salarié sur une semaine. La durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an).
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur. Il doit se conformer à ses directives, sans se consacrer librement à ses occupations personnelles.
Temps partiel
Un salarié est à temps partiel lorsque sa durée du travail est inférieure à : - la durée légale de travail (35 heures) - à la durée mensuelle résultant de la durée légale (151h40) - à la durée annuelle résultant de la durée légale (1 607h)
Transaction
Une transaction est un "contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître", article 2044 du code civil.
Travail de nuit
Le travail de nuit concerne le temps de travail compris entre 21h et 6h. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Travail dissimulé
Le travail dissimulé est une dissimulation d'emploi ou d'une dissimulation d'activité. Il y a dissimulation d'activité lorsque toute personne ou entreprise accomplit une activité commerciale, artisanale ou agricole, sans respecter l'obligation d'immatriculation aux registres prévus ou de procéder aux déclarations fiscales ou sociales exigées. Il y a dissimulation d'emploi salarié lorsque tout employeur ne respecte pas l'obligation de déclaration préalable à l'embauche, ne remet pas le bulletin de salaire avec la mention des heures accomplies, ne procède pas aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations auprès des organismes de protection sociale.
Travail illégal
Le travail illégal comprend plusieurs formes de travail, à savoir : le travail dissimulé, le prêt lucratif de main-d’œuvre en dehors du cadre légal, le marchandage, la fraude aux revenus de remplacement, le cumul irrégulier d'emplois, l'emploi irrégulier de travailleurs étrangers et le trafic de main-d’œuvre étrangère
Travaux pénibles
Les travaux pénibles se caractérisent par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Troubles musculo-squelettiques (TMS)
Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des affections touchant les muscles, les tendons, les nerfs, les articulations et les os.
Véhicule de fonction
Le véhicule de fonction est mis à la disposition du salarié pour ses déplacements professionnels et personnels (week-end, congés…).
Véhicule de service
Le véhicule de service est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit normalement être rapporté à la fin de la journée de travail. Sauf autorisation de l'employeur qui permet son utilisation pour les trajets domicile-travail.
Violence au travail
La violence au travail constitue toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
Visite médicale d`embauche
La visite médicale d'embauche est effectuée par le médecin du travail et a pour objectif est de déterminer si le salarié est apte à travailler sur le poste de travail, et éventuellement lui proposer des aménagements au poste. Elle doit être effectuée avant l'embauche, ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai. Elle concerne tous les contrats de travail (CDI, CDD).
Visite médicale de reprise
Le médecin du travail évalue si le salarié est apte, avec ou sans réserves, à reprendre son travail. Il peut également rendre un avis d'inaptitude. Elle est obligatoire à la suite : - d'une absence pour congé maternité et maladie professionnel - d'une absence d'au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel - d'une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail.
Visite médicale du travail
La visite médicale du travail est effectuée par le médecin du travail. Son objectif est d'éviter la dégradation de la santé des salariés en raison de leur travail. Le médecin du travail procèdera à un examen médical du salarié. L'objectif est de recueillir toutes les informations sur la santé du salarié et le lien avec son poste de travail.

 

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